¿QUÉ HACER EN CASO CONTAGIO COVID-19? (Informe 391)

La Defensoría Popular de los y las Trabajadores, DPT-Chile nos ha enviado la siguiente minuta donde se abordan las consideraciones básicas sobre cómo proceder ante un contagio de coronavirus en el lugar de trabajo.

Normativa aplicable en caso de diagnóstico positivo de trabajadores.

A continuación revisaremos la normativa aplicable en el escenario de que haya uno o más diagnósticos positivos de COVID-19 al interior de su empresa, según lo dispuesto por la ley 16.744 (de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo) y por la diversa normativa administrativa de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) que se acompaña, además de revisar qué acciones puede tomar el Sindicato al respecto.

1.- Respecto del/la trabajador/a contagiado/a.

Una vez se determine que hay un caso positivo el mismo trabajador debería ser contactado mediante vía telefónica por la autoridad sanitaria regional, momento en el cual instruirá al organismo administrador (Mutual de Seguridad en el caso de Wood plc Chile) para que le otorgue licencia médica para cumplir íntegramente con el periodo de cuarentena.

Respecto de la calificación del origen de la enfermedad, estará protegido por la ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales siempre y cuando sea factible determinar que el contagio fue causado de manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice. De no ser así, el caso será calificado como enfermedad común. Esto según lo dictado por la SUSESO en Oficio 1013 de 5 de marzo de 2020.

La Superintendencia ha señalado que se debe evaluar la existencia de la exposición al riesgo en el trabajo, la que debe ser confirmada a través del estudio de la trazabilidad del contagio de Covid 19, donde deberá considerar la evolución del contagio entre la población del país, puesto que “si la enfermedad se propaga a nivel nacional resultará muy difícil de establecer su relación de causalidad directa con el trabajo, debido a que en dicha situación, el contagio podrá darse tanto en espacios y actividades que sean o no laborales”.

Esta posición ha sido bastante criticada ya que dificulta en extremo la calificación de origen laboral de la enfermedad, siguiendo la línea de las Mutualidades en que se busca activamente razones para declarar la enfermedad de origen común, siendo éstos los organismos que están a cargo de calificar y a la vez de prestar los servicios médicos según su propia decisión. Por esto, actualmente se está calificando gran parte de los casos como de origen común y no laboral a pesar de existir focos en la misma empresa, lo que limita los derechos de los trabajadores y/o los obliga a perseverar mediante procedimientos administrativos de apelación.

En caso de que llegue a ocurrir un diagnóstico positivo, y se determine la enfermedad de origen común, se deben comunicar con la Defensoría para realizar una apelación contra la SUSESO, según lo dispuesto por la ley 16.744 en su artículo 77, donde impugnaremos la calificación con el objetivo de que se determine su origen laboral en consideración a la naturaleza de los servicios y el riesgo asociado.

2.- Respecto de los trabajadores que tuvieron contacto con él.

Se deberá determinar si la persona tuvo o no “contacto estrecho” con el contagiado. Se entenderá como tal, según el Ministerio de Salud, aquella persona que ha estado en contacto con un caso confirmado con Covid-19, entre 2 días antes del inicio de síntomas y 14 días después del inicio de síntomas del enfermo, cumpliéndose además una de las siguientes condiciones:

- Haber mantenido más de 15 minutos de contacto cara a cara, a menos de un metro.
- Haber compartido un espacio cerrado por 2 horas o más, tales como oficinas, trabajos, reuniones, colegios.
- Vivir o pernoctar en el mismo hogar o lugares similares a hogar, tales como hostales, internados, instituciones cerradas, hogares de ancianos, hoteles, residencias, entre otros.
- Haberse trasladado en cualquier medio de transporte cerrado a una proximidad menor de un metro con otro ocupante del medio de transporte.

Esta persona será determinada por la autoridad sanitaria regional a partir del caso declarado positivo, luego el Ministerio ordenará al organismo administrador (Mutual) para extenderle reposo laboral o licencia médica tipo 6, según corresponda. En ambos casos si el contagio o contacto estrecho es calificado como de origen laboral será el organismo administrador el que financiará las prestaciones. Respecto de la calificación de origen se aplica el mismo criterio señalado previamente.

En caso de que un trabajador se considere a sí mismo como contacto estrecho del caso positivo y no sea reconocido como tal por el Ministerio de Salud, no tendrá acceso a reposo legal, por lo que corresponderá tomar medidas al interior de la empresa con la ayuda de la presión que legítimamente puede ejercer el Sindicato. Lo que se recomienda plantear es analizar en conjunto con la empresa la situación y realmente quienes tuvieron contacto estrecho con el trabajador contagiado (y que no hayan sido declarados como tal por la autoridad sanitaria) para efectos de que se tomen rápidamente medidas de aislamiento de; por ejemplo, todos los trabajadores de su turno. Si la empresa accede y determina instruir que aquellos trabajadores se queden en su casa deberá seguir pagando su remuneración; si no está dispuesta a esto habrá que negociar un común acuerdo para cumplir con el objetivo mediante el cual sí se podría suspender o reducir la remuneración del trabajador pero que requerirá su acuerdo expreso en aquello.

En el caso más extremo, si la empresa no tiene disposición alguna de instruir cuarentena o de arribar a un acuerdo respecto de ello, se podría evaluar la aplicación estratégica y sectorizada del artículo 184 bis del Código del Trabajo según el cual los trabajadores podrían abandonar su lugar de trabajo por la existencia de un riesgo grave e inminente a su salud que; dadas las condiciones, nos parecería bien fundamentado. Esto podría ir de la mano con la interposición de una acción judicial en tutela de la salud y seguridad de los trabajadores, respecto de la cual nos haríamos cargo de ser necesario. Estas medidas; sin embargo, deberán ser planteadas con anterioridad para analizar su viabilidad jurídica en el caso concreto.

3.- Respecto de la modalidad en teletrabajo.

El teletrabajo en nada modifica el régimen de salud del trabajador, puesto que solo se modifica el mecanismo mediante el cual presta servicios. En ese sentido, y de acuerdo al dictamen de la SUSESO, siguen existiendo licencias médicas y la cobertura sobre accidentes del trabajo o enfermedades profesionales.

Así, lo señalado en el punto 1 es plenamente aplicable a los trabajadores y trabajadoras que estén bajo la modalidad de teletrabajo, sin ninguna distinción legal respecto de su modalidad.

Ahora, en la práctica, es difícil demostrar el origen laboral del accidente o enfermedad profesional porque se dificulta demostrar la trazabilidad del contagio. Siempre es necesario acompañar medios de prueba necesarios.


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Las consultas jurídicas, tanto laborales, como civiles, penales, familia, tránsito, etc. se pueden formular al correo sindicato.sintrai@gmail.com, y el compromiso de respuesta es de 48 horas. Dependiendo de la complejidad podrá haber una cita presencial con un abogado o abogada en su oficina.

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