La empresa producto de atribuciones concedidas por el Código del Trabajo, en particular de acuerdo a lo indicado en el artículo 10, e información adicional que el trabajador entrega a la empresa en diversas circunstancias producto de la relación laboral, posee información personal que debe proteger de acuerdo al artículo 154 BIS que fue incorporado por la ley 19.759 promulgada en septiembre de 2001.
Esta norma indica:
“El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.”
Es importante mencionar que respecto del conocimiento que la empresa tiene de los datos personales la Dirección del Trabajo ha establecido que existe prohibición de utilizar los datos de carácter personal otorgados con ocasión de la relación laboral, para construir registros o listas negras de trabajadores que prohíban su contratación en otras empresas (Dictamen N° 1.782/30, 10.04.15).
El incumplimiento por parte de la empresa de mantener reserva de los datos privados del trabajador es castigado por los tribunales chilenos puesto que el artículo 23 de la Ley N° 19.628, establece que: “La persona natural o jurídica privada o el organismo público responsable del banco de datos personales deberá indemnizar el daño patrimonial y moral que causare por el tratamiento indebido de los datos, sin perjuicio de proceder a eliminar, modificar o bloquear los datos de acuerdo a lo requerido por el titular o, en su caso, lo ordenado por el tribunal."
La acción de reclamo judicial contra una vulneración de la empresa a esta norma podrá interponerse conjuntamente con la reclamación destinada a establecer la infracción, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 173 del Código de Procedimiento Civil. En todo caso, las infracciones no contempladas en los artículos 16 y 19, incluida la indemnización de los perjuicios, se sujetarán al procedimiento sumario. El juez tomará todas las providencias que estime convenientes para hacer efectiva la protección de los derechos que esta ley establece. La prueba se apreciará en conciencia por el juez.
El monto de una eventual indemnización por el daño provocado será establecido prudencialmente por el juez, considerando las circunstancias del caso y la gravedad de los hechos.
II. ¿QUÉ HA PASADO EN WOOD PLC CHILE?
A mediados del año 2019 la multinacional Wood plc externalizó los servicios de Tecnología de la Información (TI) a la multinacional IBM, producto de esta situación las empresas en Chile; Amec Foster Wheeler International Ingeniería y Construcción Ltda. y Amec Cade Ingeniería y Desarrollo de Proyectos Ltda. entregaron los datos privados de los trabajadores contratados en estas empresas a esta nueva empresa contratista sin autorización de los involucrados.
En este momento las empresas están buscado la manera de blanquear la situación de ilegalidad.
En efecto, de acuerdo al artículo 4 de la Ley N° 19.728, se dispone que:
“El tratamiento de los datos personales sólo puede efectuarse cuando esta ley u otras disposiciones legales lo autoricen o el titular consienta expresamente en ello.
La persona que autoriza debe ser debidamente informada respecto del propósito del almacenamiento de sus datos personales y su posible comunicación al público.
La autorización debe constar por escrito.
La autorización puede ser revocada, aunque sin efecto retroactivo, lo que también deberá hacerse por escrito”.
Tanto las empresas Wood plc como IBM no están autorizadas para hacer tratamiento de datos personales derivados de la relación laboral, razón por la cual se está pidiendo ahora la autorización de los trabajadores. Si no se da la autorización, la empresa ha incurrido e incurrirá en un ilícito, especialmente si se han transmitido datos privados y sensibles.
Por lo demás, tanto el correo electrónico por el cual se envía la solicitud de autorización como la autorización misma no son claros, está redactado en términos amplios y generales y no dan cuenta de quiénes o para qué se utilizará la información personal de cada trabajador.
No puede haber consentimiento si éste no es informado.
III. ¿QUÉ DICE LA NORMATIVA INTERNACIONAL?
La protección a la vida privada y pública de las personas, también conocido como derecho a la intimidad, ya a partir de la Declaración Universal de Derechos Humanos (artículo 12º), se han reconocido como bienes jurídicos dignos de protección la vida privada, la familia, el domicilio, la correspondencia y la reputación.
La intimidad puede ser definida como “el derecho a no ser conocidos, en ciertos aspectos, por los demás. Es un derecho al secreto, a que los demás no sepan lo que somos o lo que hacemos.”
La Constitución de la República reconoce este derecho como respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y su familia (artículo 19º, Nº 4º): Este derecho ha sido recogido en las Constituciones contemporáneas como una reacción al desarrollo vertiginoso de los medios de comunicación que amenazan con invadir la privacidad de las personas.
También se reconoce la inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicación privada (artículo 19º, Nº 5º): Esta garantía se encuentra íntimamente vinculada con la contenida en el artículo 19 Nº 4, ya que, por una parte, se considera al hogar como una prolongación de la personalidad, a lo cual se le da protección a través de la inviolabilidad del mismo.
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su calidad de organismo especializado de las Naciones Unidas para la promoción del trabajo digno y decente en el mundo, se ha encargado desde hace ya bastante tiempo del tema de difundir los derechos fundamentales del trabajador, tales como la no discriminación y también la protección de la intimidad del mismo, entendida ésta como un derecho.
El Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT reconoce la importancia que tienen los datos que los empleadores recaban de sus trabajadores, incluso desde que se presentan sólo en calidad de postulantes a un cargo dentro de la empresa. Además se sostiene que la relación laboral, debido a su complejidad y duración en el tiempo, es una de las fuentes más prolíficas de datos, por lo cual resulta de vital importancia para la dignidad de los trabajadores como personas, su calidad de vida y ambiente laboral, normar la forma en que ellos son obtenidos y su tratamiento, entendido este último como su acopio, comunicación, utilización, modificación y eventual destrucción, a través de medios manuales o escritos, como también de forma electrónica.
Cabe hacer presente, en este punto, que Chile ratificó la Convención 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 1958, con fecha 20 de septiembre de 1971, encontrándose vigente a nivel internacional desde el 15 de junio de 1960.
IV. CONCLUSIÓN
Lo anterior explica la forma furtiva en la cual la empresa ha solicitado el consentimiento de los trabajadores para autorizar “… a su empleador a proporcionar a la(s) empresa(s) mandante(s) de manera física o digital, toda la documentación laboral que se origine como consecuencia del vínculo existente entre las partes,…”
La empresa presenta el hecho como algo que requiere la autorización del trabajador para que ocurra, sin indicar que estos datos e información ya han sido entregados sin autorización previa.
El Sindicato se hace parte de la lucha global por los derechos digitales que busca proteger a los individuos del tratamiento de sus datos realizado por terceros, por lo cual llamamos a no firmar esta nueva arbitrariedad de la empresa.
V. ACCIONES PROPUESTAS
a) Es necesario que la empresa aclare por qué entregó la información laboral de los trabajadores a una empresa externa que no es parte de la relación laboral, en abierta infracción al artículo 154 bis del Código del Trabajo. Ley N° 19.728, artículos 19 N° 4 y 5 de la Constitución.
b) Que entregue toda la información al respecto de la entrega de esta información privada a un tercero que no es parte de la relación laboral y que responda a las preguntas tales como para qué, por qué, cómo se usará, que es lo que se entrega, cuando se entregó, entre otras.
c) Qué se haga una denuncia a la Inspección del Trabajo.
d) Hacer valer respecto de IBM, los derechos que otorga la Ley N° 19.728:
Artículo 12: "Toda persona tiene derecho a exigir a quien sea responsable de un banco, que se dedique en forma pública o privada al tratamiento de datos personales, información sobre los datos relativos a su persona, su procedencia y destinatario, el propósito del almacenamiento y la individualización de las personas u organismos a los cuales sus datos son transmitidos regularmente. "
Artículo 13: "El derecho de las personas a la información, modificación, cancelación o bloqueo de sus datos personales no puede ser limitado por medio de ningún acto o convención."
e) Las demás medidas que se estimen pertinentes.
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